O que é a demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é um recurso previsto como direito do empregador garantido pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, a ser utilizado quando o funcionário comete uma falta grave.
Em geral, as leis trabalhistas existem para pautar a relação entre patrões e seus contratados, visando proteger especialmente os funcionários, que são entendidos como o elo mais fraco.
Porém, para que essa proteção não abra brecha para que empregadores sejam prejudicados, a CLT também se encarrega de indicar quando o empregador pode demitir sem ter que arcar com vários dos custos desse processo.
Isso porque não seria justo que um funcionário que cometesse uma falta grave pudesse ser dispensado da empresa levando consigo os benefícios que uma demissão sem justa causa garante.
Certamente, a definição do que seria ou não uma falta grave não cabe ao empregador. A própria lei indica a quais situações a justa causa se aplica, como veremos adiante, e isso protege os trabalhadores de sofrerem essa punição sem que haja um motivo justo reconhecido pela legislação.
Quando a justa causa pode acontecer
A legislação trabalhista apresenta as situações em que um empregador pode recorrer à justa causa para demitir um funcionário. São elas:
ato de improbidade — caracterizado por uma ação desonesta do empregado para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro, como fraudes e furtos;
incontinência de conduta ou mau procedimento — a incontinência de conduta está relacionada ao mau comportamento relacionado à sexualidade, indo de gestos obscenos ao assédio sexual. Por sua vez, o mau procedimento engloba condutas imorais como o racismo, o machismo e o bullying;
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador — relativo à ação do empregado em pegar para si ou para terceiros (como concorrentes) clientes da empresa em que trabalha, podendo prejudicá-la;
condenação criminal do empregado — a situação em que o empregado é condenado por um crime e a que não caiba recurso à decisão de justiça, ou seja, no caso de uma sentença transitada em julgado;
desídia no desempenho das respectivas funções — trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência e que pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou serviços mal feitos.
A imprudência e a imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função, também contam;
embriaguez habitual ou em serviço — a embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o trabalhador pode causar acidentes graves de trabalho e prejuízo ao empregador.
É importante saber que a embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa, ainda que o artigo 482 da CLT se mantenha inalterado quanto a essa questão;
violação de segredo da empresa — essa falta diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quando de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução;
ato de indisciplina ou de insubordinação — o primeiro é quando o empregado desrespeita uma norma geral da empresa e o segundo quando ele deixa de cumprir uma ordem que tenha recebido pessoalmente de seu superior;
abandono de emprego — essa é a situação que define a justa causa por falta. A lei não define um número de dias a ser considerado, mas por consenso, trata-se da situação em que o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa.
O empregador pode optar por um prazo menor, mas sabendo que sempre terá de provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego, o que pode ser mais fácil tendo por base em um período maior.
Inclusive, uma justa causa por falta ocasionada por um período inferior a 30 dias e sem qualquer advertência prévia da empresa pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas — acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física, de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa;
prática constante de jogos de azar — é necessário ressaltar, para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática e dentro da empresa, quer seja em seu horário de trabalho ou não;
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão — regra aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente para realizada por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.
Como é possível perceber, em alguns casos as faltas graves são facilmente entendidas, como o caso da embriaguez ou das ofensas físicas. Em outros, como a desídia no desempenho das funções, é preciso mais atenção para entender o problema e saber o que de fato configura uma situação de demissão por justa causa.
Além disso, a empresa pode considerar que, em casos menos graves, uma advertência pode ser feita na esperança de mudança de comportamento para tentar evitar um desligamento tão severo.
Por essas razões, para empregadores e trabalhadores, quanto mais conhecimento acerca da lei, mais fácil é fazer valer seus direitos e fugir de prejuízos. O que ele perde na justa causa? Seguro desemprego
Aviso-prévio
13° salário proporcional
Férias proporcionais
Multa de FGTS
Saque do FGTS Sobre esse texto: Escritor: Leonardo é pós-graduado pela PUC Minas em Ciências da Computação. Formou-se em Inovação e Empreendedorismo pela Universidade de Stanford. Fundou diversas empresas de tecnologia e gestão, além das startups Tangerino, Argos e Columbus. É CEO do Tangerino, empresa pioneira em controle de ponto digital no Brasil. https://blog.tangerino.com.br/tudo-que-voce-precisa-saber-sobre-uma-demissao-por-justa-causa/
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